Fonction publique territoriale : les nouvelles règles 2016 pour les contrats, carrières, licenciements des contractuels

Gajus contractuel

Contrats, durées, rémunérations, évaluation, licenciement... La réforme du 1er janvier 2016 réglemente plus fortement les conditions de recrutement, d'emploi et de fin de contrat des agents contractuels dans la fonction publique territoriale.

Cette réforme, adoptée par le décret 2015-1912 du 29 décembre 2015, s'inscrit dans la continuité de la loi Sauvadet de 2012 qui s'attaquait à la précarité des agents contractuels.

Ainsi, dans la volonté de traiter équitablement les différents emplois non titulaires et contractuels, le décret (n°88-145) relatif aux agents non titulaires des collectivités territoriales est largement modifié. D'abord pour proposer des règles communes à tous les contrats établis pour :

  • remplacement temporaire (accroissement d'activité, saisonnier),
  • vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire,
  • lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptible d'assurer les fonctions correspondantes,
  • emplois du niveau de la catégorie A lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu'aucun fonctionnaire n'ait pu être recruté,
  • emplois de secrétaire de mairie des communes de moins de 1 000 habitants ou de groupements équivalents,
  • emplois à temps non complet des communes de moins de 1 000 habitants et des groupements inférieurs à ce seuil lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %, 
  • emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants).

(*) En rouge, les contrats sur un emploi permanent.

Mais sont également concernés les collaborateurs de cabinet et les collaborateurs de groupes d'élus.

Dès lors, les règles relatives à ces contrats sont renforcées pour les contractuels à l'exception de ceux des "agents engagés pour une tâche précise, ponctuelle et limitée à l'exécution d'actes déterminés".

Rémunérations à hauteur du poste et des compétences

Désormais, les employeurs territoriaux devront veiller à ce que quatre critères au moins soient pris en compte pour déterminer le niveau de rémunération : fonctions occupées, qualification requise, qualification détenue et expériences. Ces quatre critères objectifs s'imposent mais ne seront pas nécessairement les seuls...

Une obligation est également faite de réexaminer le niveau de rémunération des agents en CDI tous les trois ans, au moins. Les résultats obtenus par l'agent évalué lors de son entretien professionnel devront être pris en compte.

Conditions de recrutement

D'abord, les cas d'interdiction ou les conditions du recrutement d'un agent contractuel sont listées par le décret : privation de droits civiques, condamnation (bulletin n°2 du casier judiciaire), condamnation incompatible en France ou dans un autre État, vérification des condamnations des candidats de nationalité étrangère ou apatrides, respect de la position régulière de séjour en France pour les étrangers, respect des obligations de service national, aptitude physique.

Une interdiction est également faite au recrutement d'étrangers ou apatrides pour occuper des fonctions liées à l'exercice de la souveraineté ou comportant des prérogatives de puissance publique.

Des contrats sécurisés...

Chaque agent contractuel doit en 2016 être recruté par un "contrat écrit" et celui-ci devra comporter des mentions obligatoires : cadre du recrutement (cf. les motifs), date, durée, fin de contrat, poste, catégorie hiérarchique de rattachement, conditions d'emploi, rémunération, droits et obligations de l'agent. Seront annexés le cas échéant le document rappelant les règles applicables aux agents contractuels et le descriptif du poste.

Une période d'essai peut être prévue au contrat (sauf dans le cas du renouvellement de contrat sur un même poste) avec des durées bien définies :

  • 1 jour à trois semaines pour un contrat de moins de six mois
  • 1 jour à un mois pour un contrat de moins d'un an ;
  • 1 jour à deux mois pour un contrat de moins de deux ans ;
  • 1 jour à trois mois pour un contrat d'au moins de deux ans ;
  • 1 jour à trois mois pour un contrat en CDI.

La période d'essai peut être renouvelée une fois, au plus pour la même durée. Et cette éventualité doit être détaillée dans le contrat. Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai devra d'abord être signifié lors d'un entretien (où l'agent peut être assisté) avant l'envoi du courrier recommandé avec accusé de réception. Ce licenciement devra être motivé par l'employeur et ne peut donner lieu à l'indemnité de licenciement lorsque celle-ci est prévue au contrat.

... mais aussi plus souples pour l'employeur

Avec cette réforme, la loi prévoit expressément que des clauses substantielles du contrat puissent être modifiées. C'est-à-dire qu'un employeur territorial peut maintenant déplacer l'agent sur un autre lieu de travail, modifier sa quotité de temps de travail ou l'affecter à de nouvelles fonctions (si celles-ci sont compatibles avec ses compétences de l'agent)... Et ces modifications substantielles ne sont pas limitées.

Pour cela, l'employeur enverra par courrier recommandé (ou remis en main propre) sa "proposition" de modification du contrat. L'agent aura un mois pour accepter les modifications, et il sera informé que son absence de réponse dans ce délai équivaudra à un refus.

Cependant, les décisions de sanction disciplinaire d'un agent contractuel d'un niveau supérieur à l'avertissement et au blâme devront préalablement passer devant la commission consultative paritaire, pour avis.

Évaluation comme les fonctionnaires

Les agents contractuels (sur un contrat d'au moins une année) seront évalués annuellement au même titre que les agents titulaires, et dans les mêmes conditions : entretien avec le supérieur direct, date avant la CCP*, résultats en lien avec l'organisation, les moyens, et les objectifs assignés, manière de servir, acquis de l'expérience professionnelle, capacités d'encadrement, besoins de formation et perspectives d'évolution professionnelle (concours, évolution...).

Comme les fonctionnaires, les agents contractuels sont convoqués au moins huit jours avant l'entretien et devront alors disposer de leur fiche de poste et de leur fiche d'entretien. Le compte-rendu d'entretien sera établi et signé par le supérieur hiérarchique direct. Compte-rendu notifié à l'agent dans les quinze jours suivant l'entretien et que l'agent pourra complété de ses observations avant de le retourner signé. L'agent a également quinze jours pour transmettre sa demande de révision du compte-rendu d'entretien, et peut recourir au CCP pour appuyer sa demande.

Congés alignés

La réforme aligne également les droits à congés des agents contractuels sur ceux de leurs collègues fonctionnaires. La durée des congés ordinaires doit donc être la même que celle prévue pour les fonctionnaires dans la collectivité ou l'établissement. Cependant, une indemnité compensatrice est prévue lorsque tous les jours de congé n'ont pas été pris, au terme du contrat.

La durée du congé parental sera désormais prise en compte dans sa totalité la première année et pour moitié les années suivantes pour la reprise d'ancienneté en cas de titularisation ou pour son ancienneté dans le cadre de la réévaluation de sa rémunération.

L'agent contractuel recruté depuis au moins un an peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale d'un an (renouvelable dans la limite de cinq ans) pour élever un enfant de moins de huit ans ou suivre son conjoint à raison de sa profession. Et lorsqu'il atteint les trois ans de contrats, il pourra maintenant bénéficier d'un congé pour convenance personnelle courant jusqu'à dix ans.

Pour ces deux congés (sans rémunération et pour convenance personnelle) ainsi que pour le congé pour créer une entreprise, l'agent doit faire au moins trois mois avant le terme de son congé soit une demande de renouvellement, soit une demande de réintégration. S'il ne fait pas connaître sa décision dans ce délai, il sera considéré comme ayant renoncé à son emploi, et son employeur territorial lui enverra un courrier sur les conséquences de son silence (fin de contrat) auquel il aura quinze jours pour répondre.

L'agent contractuel recruté pour occuper un emploi permanent bénéficie d'un congé sans rémunération lorsque il est admis à un cycle préparatoire débouchant sur une titularisation. Dans le cas où il ne serait finalement pas titularisé, il sera réemployé dans les termes de son contrat.

Du congé maladie au licenciement

Le décret précise aussi les règles d'aptitude et d'inaptitude physique à l'issue d'un congé maladie : "l'agent non titulaire temporairement inapte pour raison de santé à reprendre son service à l'issue d'un congé de maladie, de grave maladie, de maternité, de paternité ou d'adoption est placé en congé sans traitement pour une durée maximale d'un an, qui peut être prolongée de six mois s'il résulte d'un avis médical que l'agent sera apte à reprendre ses fonctions à l'issue de cette période complémentaire."

À l'issue de son congé (maladie, grave maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité, adoption), l'agent non titulaire temporairement inapte est licencié. Cependant, pour les congés de maternité et d'adoption, il ne pourra être licencié qu'à l'issue de quatre semaines sans traitement suivant la fin de son congé.

Attention, car en cas d'inaptitude physique définitive, des règles spécifiques sont prévues, selon le type de contrat. Le décret pose des conditions de reclassement pour les seuls agents contractuels inaptes recrutés pour occuper un emploi permanent.

Fin de contrat...

Désormais, lorsque l'agent arrive à la fin de son CDD et que celui-ci est susceptible d'être renouvelé en CDI ou que l'agent justifie d'au moins trois années d'ancienneté, l'employeur doit le convoquer pour un entretien préalable. Il l'informera alors de son intention. Et cet entretien sera suivi d'une "notification finale".

Lorsque l'agent reçoit une notification de renouvellement de contrat, il dispose d'un délai de huit jours pour y répondre le cas échéant favorablement. En l'absence de réponse dans ce délai, l'agent sera réputé y avoir renoncé.

À la fin du contrat de l'agent et de son licenciement, l'employeur territorial lui délivre un certificat avec ces mentions exclusives : dates de recrutement et de fin de contrat, fonctions occupées avec la catégorie hiérarchique et la durée d'exercice de ces fonctions, et s'il y en a eues, les périodes de congés qui ne peuvent être comptabilisées comme du travail effectif.

Lorsque le contrat est renouvelable, l'employeur doit informer l'agent de son intention (prolonger ou non son contrat) en respectant un délai de préavis de :

 Ancienneté du contractuel

Délai du préavis de fin de contrat

Conditions

Services inférieurs à six mois

8 jours  avant

la date de fin de contrat

 
Services compris entre six mois et deux ans  1 mois  
Services d'au moins deux ans  2 mois  
 Services de 6 ans en principe (mais dépend du statut) 3 mois Lorsque le contrat de l'agent est susceptible d'être transformé en CDI lors de son renouvellement

Précisons qu'en cas de démission, l'agent contractuel doit respecter les mêmes délais de préavis.

Lorsque l'agent est handicapé, ces durées sont doublées.

Lorsque l'agent a un mandat syndical, la commission consultative paritaire devra obligatoirement être consultée avant l'envoi du courrier de notification en cas de non-renouvellement de son contrat ou de licenciement.

L'agent contractuel dont le congé maternité ou d'adoption arrive à terme doit informer quinze jours au moins avant son employeur lorsque il ne souhaite pas reprendre son emploi.

En cas de non-renouvellement de son titre de séjour, de déchéance de ses droits civiques ou de l'interdiction d'exercer un emploi public, le contrat de travail cesse de plein droit et sans délai. Cela n'empêche cependant pas l'agent de solliciter son ex-employeur lorsqu'il est rétabli dans ses droits.

...et le licenciement / reclassement

Le licenciement est maintenant clairement défini, et les motifs de licenciement élargis ! Ainsi, à côté des habituels motifs pour faute disciplinaire, insuffisance professionnelle et inaptitude physique, on trouve désormais pour les emplois contractuels permanents :

  1. La disparition du besoin ou la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent ;
  2. La transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l'adaptation de l'agent au nouveau besoin n'est pas possible ;
  3. Le recrutement d'un fonctionnaire lorsqu'il s'agit de pourvoir un emploi soumis à la règle d'occupation de l'emploi par un fonctionnaire ;
  4. Le refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévus à l'article 39-4 (quotité de temps de travail, lieu de travail, fonctions) ;
  5. L'impossibilité de réemploi de l'agent, dans les conditions prévues à l'article 33, à l'issue d'un congé sans rémunération.

Néanmoins, pour les motifs de 1 à 4, l'employeur doit préalablement au licenciement chercher une solution de reclassement de l'agent en CDD ou en CDI sur un emploi permanent. Le reclassement proposé devra se faire sur un emploi de même catégorie, ou sous réserve de l'accord de l'agent, sur la catégorie inférieure. Il sera compatible avec les compétences professionnelles de l'agent et sera proposé de façon précise et par écrit. Dans le cas d'un reclassement sur un nouvel emploi, celui-ci vaudra jusqu'au terme du contrat en court.

Dès lors, avant un entretien avec l'agent (auquel celui-ci peut être accompagné) et la consultation de la commission consultative paritaire, un courrier recommandé est notifié à l'agent (motif et date du licenciement) avec une proposition de reclassement. Celui-ci aura la moitié de la période de préavis pour y répondre. La proposition de reclassement ne vaut que pour les agents contractuels sur un emploi permanent.

L'entretien devra être organisé dans un délai d'au moins cinq jours ouvrable après la réception de la lettre de licenciement.

L'agent est licencié en cas de refus des offres de reclassement ou en l'absence de réponse à ce courrier. À l'inverse, le reclassement peut être différé jusqu'à trois mois après la fin de son contrat en cas d'impossibilité de reclassement immédiat. Il est alors placé en congé sans traitement. À l'issue des trois mois, s'il n'est toujours pas possible de le reclasser, il est alors licencié et la CCP en est informée.

Une indemnité de licenciement est également prévue lorsque le contrat est rompu par l'employeur (y compris lorsque l'agent refuse la proposition de reprise de son contrat lors d'un transfert de service vers une autre administration). Seul en sont exclus le licenciement pour sanction disciplinaire, le licenciement d'un agent en disponibilité ou hors cadre, des agents qui ont atteint l'âge de la retraite et ou de ceux employés par une Sem, un Epic ou une assemblée parlementaire.

Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait alors sur la base de la durée du contrat (ou des contrats successifs avec une coupure maximale de 2 mois indépendante de la volonté de l'agent). Celle-ci prend en compte la durée de temps de travail et les droits à congés restant.

Les CDI existant au 1er janvier 2016 devront être modifiés pour intégrer ces nouvelles règles dans les six mois. Les CDD continueront à courir selon les clauses initiales et l'ancienne législation.

 

Lire aussi :

Fonction publique : prorogation jusqu'en 2018 du plan de titularisation des agents contractuels

(*) commission consultative paritaire : instance de consultation obligatoire sur la carrière individuelle des agents contractuels. Ces instances n'ont pas encore été mises en place dans les collectivités début 2016.

 

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